מישהו פה התבלבל! לתגמל עובד על זה שהוא קם בבוקר?

שלום חברים, לאחרונה קיימתי שיחת ייעוץ עם בעל עסק רציני ובעל ניסיון רב, שמתמודד עם אתגר די נפוץ – קושי להציב גבולות ברורים מול העובדים.

כמו הרבה בעלי (ובעלות, בעיקר...) עסקים אחרים, גם לו היה לא נעים להיות קשוח. הוא העדיף לנסות בדרכי נועם, לטפח אווירה חיובית ולסמוך על זה שכולם יתנהלו מתוך מחויבות פנימית.

מכירים את ההתמודדות הזו?

מה הבעיה? העובדים התחילו להרפות. אחד מאחר בקביעות, השנייה לא עומדת ביעדים, והשלישי שוכח משימות בסיסיות. במקום לעצור ולהציב גבול ברור, כדי לפתור את הבעיה הוא פשוט... התחיל לתת בונוסים על עמידה ברף המינימלי.

לעובד שאיחר הוא נתן פרס על עמידה בזמנים. כדי לוודא שדברים יתבצעו כמו שצריך הוא עודד עם תגמולים וכן הלאה.

כשהעסק מתחיל לשרת את העובד...

את האבסורד הזה ראיתי, בצורות שונות, אצל בעלי עסקים רבים. כדי שעובד יתפקד כמו שצריך, בעל העסק מוצא את עצמו רודף, משכנע, מתאמץ – ואז גם נותן פרס על מה שממילא אמור לקרות. 

זה השלב שבו משהו בסיסי נשבר במבנה הבריא של העסק: הסמכות נעלמת, הגבולות מיטשטשים והכל הפוך – בעל העסק מתאמץ יותר מהעובד.

במקרה הספיציפי הזה, ברגע שהוא סיפר לי את זה, עצרתי אותו ואמרתי לו שזה הזמן להחזיר את הדברים למקום הנכון שלהם ולבצע יישור קו מול כל העובדים.

שני צדדים בהסכם בינינו לבין העובדים 

כשאדם מתקבל לעבודה, הוא מקבל שכר. בתמורה – הוא מתחייב לבצע את העבודה שלו על הצד הטוב ביותר: להגיע בזמן, לעמוד בנהלים, לתת תפוקה, להתנהל באחריות. זה לא אקסטרה, זו לא טובה שהוא עושה. זה קיום הצד שלו בהסכם – התמורה שהוא נותן לשכר שהוא מקבל.

וכמו שהעובד מצפה לקבל שכר מלא ובזמן, וזה לא בונוס שאנחנו נותנים לו, כך גם אנחנו, בעלי העסקים, זכאים לצפות לתפקוד מלא ובזמן, לא כבונוס מצידו. זו מערכת הדדית. לא צד אחד נותן והשני מקבל.

עקרונות חשובים לכל בעל עסק

אחרי שעזרתי לו לעשות סדר, חשבתי לעצמי כמה המצב הזה נפוץ, וכמה בעלי עסקים היו מרוויחים שקט, יציבות וסמכות אם היו מגיבים נכון כבר בשלב הראשון.

אז הנה כמה עקרונות שכדאי לזכור, לכל מי שנתקל בסיטואציה דומה:

1. העובדים מקבלים שכר ותנאים. בתמורה הם צריכים לתת תפוקה ראויה.
2. הרף המינימלי מוגדר על ידי בעל העסק – לא על ידי העובד (כמובן שכדאי לכם להגדיר רף ריאלי, אחרת לא ירצו לעבוד אצלכם…).
3. מי שנותן אקסטרה – מקבל בונוס, קידום וביטחון לטווח ארוך.
4. מי שלא עומד בתנאי הסף – פשוט לא מתאים.
5. אין מצב בו בונוס ניתן על עמידה ברף המינימום. הבונוס הוא שלא מפטרים אותך :)
6. אין דיון על הנהלים ואין דיון על ההספקים שנדרשים. הם נקבעו לאחר שיקול דעת. מי שלא יכול לעמוד בהם – פשוט לא עומד בתנאי הסף.

עקרונות זה חשוב, אבל איך מיישמים אותם עם העובדים שלנו? 

אם המייל הזה נוגע גם לכם בנקודה כואבת בעסק – הכנתי לכם נקודות ל'שיחת יישור קו'. קראו ויישמו אצלכם בעסק.

כך תעשו שיחת יישור קו עם העובדים בנוגע לנהלים בסיסיים:

• גבשו נהלים שאתם שלמים איתם במאה אחוז ועומדים מאחוריהם.
• הציגו את הנהלים בכתב.
• הציגו את הנהלים ככללים ללא יכולת לדון עליהם, אבל להסביר למה זה נכון לכם, לעסק וגם להם.
• אם אתם מסבירים על חוסר עמידה בכללים – הביאו דוגמאות קונקרטיות (אם זה במפגש רחב אז ללא שמות או האשמות אישיות).
• אם אתם עושים את זה במפגש רחב – מומלץ שתחשבו מראש מי יהיו התומכים ומי המתנגדים ולהיערך בהתאם.
• הציגו מתי המועד המדויק שבו יחלו הנהלים.
• הציגו איך תהיה הבקרה וההקפדה על נהלים (לא יוצרים נהלים ללא כוונה ויכולת בקרה על ביצועם).
• שדרו כמה שיותר יציבות ונחת וראייה קדימה: אלו הכללים. מי שלא רוצה? הכל בסדר, נגייס עובדים אחרים.
• ברגע שיש כללים – הקפידו עליהם. אין חריגות.
• כשאתם רואים שינויים לטובה חשוב שתשקפו ותחזקו, אבל בלי לעשות אווירה שמישהו כאן יצא מגדרו עבורכם ואתם אסירי תודה.
• ואת הבונוסים והפרגון המיוחדים תתחילו לחלק למי שעשה מעל ומעבר – מגיע לו!
  

מעבר לזה, ואולי זה הכי חשוב – הגדירו מראש תקופת ניסיון שבסיומה ייבחנו תוצאות השינוי. אם יש עובדים שלא עומדים ברף, ייתכן שהפסקת העסקתם תהיה הכרחית – גם למען שאר הצוות, שיבין שהשינוי אמיתי.

ומה איתכם?

עצרו רגע, בדקו איפה הדברים האלו פוגשים אתכם בעסק, ויישמו את ההמלצות כאן. 

בהצלחה עם הניהול, עם הגבולות ועם השגת השקט הנפשי ביחסים עם העובדים,

אפרים