מפטרים מהר

במאמר הקודם דיברנו על גיוס עובדים. על זה שצריך לגייס לאט, להשקיע בתהליך ובראיון, ולנסות להבין בצורה כמה שיותר מדויקת מי האדם שאנחנו מכניסים לעסק.

אחד המשפטים שדיברנו עליהם היה "מגייסים לאט, מפטרים מהר".

אז קודם - הבהרה חשובה. יש לי הרבה מה לומר על הדרך לקבלת ההחלטה האם לפטר או לא לפטר עובד כשאנחנו לא מרוצים ממנו, ועל זה אפשר לכתוב מאמר שלם נוסף.
הביטוי "מפטרים מהר" מדבר אחרי קבלת ההחלטה. אחרי שהחלטתם לפטר את העובד - עשו זאת מהר ככל האפשר.

אז איך מפטרים עובד? זה נושא רגיש, טעון ולא פשוט אצל רוב בעלי העסקים. ובדיוק בגלל זה חשוב לעשות אותו נכון.

נתחיל מסיפור אישי

בפעם הראשונה שפיטרתי עובד, זה היה נורא. פשוט נורא.
כמו במקרים רבים, העובד עזב עבודה יציבה ונוחה לטובת המשרה אצלי. אבל אחרי כמה חודשים זה התחיל לחרוק, וגילינו יחד שהוא פשוט לא מתאים לתפקיד.
אחרי שהבנו את זה התחילו כמה חודשים לא קלים, שבהם ניסיתי בכל מיני דרכים לעזור לו להתאים את עצמו לתפקיד. במהלך הניסיונות אמרתי בצורה מפורשת שאם זה לא ילך, נאלץ להיפרד כידידים.
לצערי זה לא הצליח, ואחרי הרבה התלבטויות קיבלתי החלטה לפטר אותו.
קבעתי איתו פגישה לדבר על "המשך דרכנו"... היה לי ברור שהוא מבין לאן זה הולך, ושהוא גם מבין שברור לי שברור לו... בקיצור, עוד לפני שהפגישה התחילה, שנינו ידענו בדיוק איך היא עומדת להסתיים.
ואז הגיע רגע האמת ונכנסנו לפגישה.
אמרתי לעצמי שכדי להצליח להגיד לו שהוא מפוטר, אני חייב קודם להסביר בצורה יסודית את כל השיקולים שהביאו אותי להחלטה הזאת.
אחרי שעה וחצי של הסברים, ויכוחים וניסיונות שלו לשכנע אותי לנסות שוב, הצלחתי סוף סוף להגיד לו שכבר החלטתי לפטר אותו, ושבעצם כל הדיון הזה בכלל לא רלוונטי.
הפגישה הסתיימה באווירה מאוד לא נעימה, ואני נשארתי עם כאב ראש גדול ועם ההבנה שעשיתי שם משהו לא נכון.

אז איך מפטרים נכון?

הדרך לקבלת החלטה האם לפטר עובד לא פשוטה, ובדרך כלל מלאה באמוציות.
בתחילת הדרך צריך לנסות להבין יחד עם העובד מה מקור הבעיה, האם אפשר לפתור אותה ואיך אפשר לעזור לו להצליח בתפקיד. פעמים רבות גם כדאי להתייעץ עם גורם חיצוני, אובייקטיבי ומקצועי, שיכול לראות את הדברים בצורה נקייה יותר.
אבל כמו שאמרתי, אני רוצה לדבר דווקא על השלב שאחרי קבלת ההחלטה.

מה עושים אחרי שהבנתם שאין דרך להשאיר את העובד במערכת?

1. קודם כל - שיחת שימוע

על פי החוק, אתם חייבים להודיע לעובד מראש שאתם שוקלים לפטר אותו.
ולמרות שלא תמיד חוקי העבודה מאוד חכמים בעיניי, במקרה הזה יש בזה הרבה היגיון.
כי הרבה פעמים אנחנו מדברים עם עובד שוב ושוב, מסבירים מה צריך להשתנות, מה לא עובד ומה חייב להשתפר, אבל עד שלא אומרים בצורה ברורה: "אנחנו שוקלים לסיים את ההעסקה שלך", האסימון לא באמת נופל.
שיחת שימוע טובה גורמת לעובד להבין בצורה הכי חדה שיש: או שאתה משתנה, או שאתה בחוץ. ולכן אל תעשו שימוע כלאחר יד וכסימון V על החוק, תנו לעובד צ'אנס אמיתי להשתנות.
אם תעשו את השיחה נכון, יש לא מעט מקרים שבהם דווקא השימוע הוא מה שמחזיר את העובד למסלול.

2. אם החלטתם - תפטרו מהר

קיבלתם החלטה? אל תמשכו את זה יותר מדי.
ברוב המקרים, מצב ביניים שבו העובד כבר יודע שהוא מפוטר אבל עדיין ממשיך לעבוד, פשוט עושה רע לשני הצדדים. זה יוצר אי נעימות, זה יוצר מתיחות ולפעמים גם משפיע על שאר העובדים בצוות.
כמובן, יש מקרים שבהם נכון להשאיר תקופת חפיפה מסודרת, אבל אם אין באמת צורך בכך, הרבה פעמים עדיף לסיים את זה בצורה נקייה ומהירה.

3. תתחילו מהסוף
הטעות הכי גדולה שעשיתי באותה שיחת פיטורין ראשונה, הייתה שהתחלתי מההסברים.
ומאז למדתי משהו חשוב - בשיחת פיטורין צריך להתחיל מהסוף.
לא להסתובב סחור סחור, לא להיכנס לוויכוחים ולא להתחיל משא ומתן מיותר. 
מודיעים בצורה ברורה שהתקבלה החלטה, ורק אחר כך, אם צריך, מסבירים את הסיבות (אגב, זו עצה טובה לעוד הרבה שיחות קשות בחיים...).

4. והכי חשוב - מגייסים לאט

בסוף, הדרך הכי טובה להתמודד עם פיטורי עובדים, היא פשוט לצמצם מראש את הסיכוי להגיע אליהם.
וכאן אנחנו חוזרים למאמר הקודם - להשקיע בגיוס, להשקיע בראיון ולהכיר באמת את האדם שמולכם.
זה לא מבטיח שלא תצטרכו לפטר אף פעם. אבל זה בהחלט מוריד בצורה דרמטית את הסיכוי להגיע לשם.

בהצלחה גדולה,
אפרים

נ.ב. סביב פיטורי עובד יש עוד לא מעט חוקים שחשוב להכיר. לפני שאתם מודיעים לעובד שהוא מפוטר, מומלץ מאוד להתייעץ עם רואה החשבון או איש מקצוע שמכיר את התחום, כדי לעשות את זה בצורה נכונה וחוקית.